爱游戏app青岛海尔集团创立于1984年，经历20余年的持续稳定发展，海尔集团已成为国内外知名的大型国际化企业集团。集团总部位于青岛并逐步向青岛经济技术开发区迁移，现在开发区已经拥有26个生产部门，在职员工50000余人，产品出口世界160多个国家和地区。

　　全球拥有工业园15个，国外工厂及制造基地30个，国内外产品设计研发中心18个，营销网点58800个。遍布世界每个角落。随着业务范围的不断增加，生产规模不断扩大，现海尔中一，中二，特冰，特钢，洗碗机，智能电子，冰箱，冷柜，彩电，洗衣机等事业部招聘部分生产工人。

　　一、招聘要求1、年龄16。5-24周岁，男生身高1。68米以上，女生1。55米以上；2、中专、中技或同等学历男女青年；能吃苦耐劳、身体健康，五官端正，无烟疤、无纹身。3、报到时请自带被褥、生活用品及体检费、上岗证及4-6套工作服压金等共计435元。

　　并携带本人身份证、1寸彩色照片8张，身份证件复印件8份。二、工资待遇1、培训一周左右，主要培训内容：生产技能、安全常识及海尔企业文化；2、实习期1个月，工资1000-1500元/月（基本工资+夜班补助10元/天+中班补助7元/天）；3、实习合格后，月工资1800---2500元 ,工资月发,决不拖欠。

　　4、事业部内均有食堂，每日为员工免费提供工作餐。5、统一签订劳动合同，公司为每位员工统一办理养老、工伤、医疗、失业、生育保险。6、春节放假，集团报销往返车费；年终奖1-3个月工资2000—6000元；年货每年800-1000元；乘凉费300元/人（7、8、9月）；取暖费300元(11、12、1月)。

　　7、集团每年为员工提供4-6套工作服以及各种劳保用品。三、住宿情况1、工业园建有大型海尔公寓，统一安排住宿，购物方便、风景秀美；2、公寓内设有洗澡间、食堂、超市、篮球场、足球场、影视城和各种娱乐设施；3、公寓配有服务人员、保洁员、保安人员数名，为员工24小时不间断服务。

　　四、工作情况1、每月26天工作制，培训、实习期间工作8-10小时，培训期后实10-12小时工作制（两班倒），除去吃饭、休息和交接班时间实际工作时间8。5-10。5小时，部分事业部实行8小时工作制；2、所需工种主要是大型流水线操作工，从事家电组装及相关辅助工作；3、集团通过“人人是人才，赛马不相马”的用人机制调动员工的学习性、竞争性、参与性。

　　半年一次从车间内提升干部，让所有人都从最基层干起，给每个人都有学习、晋升、管理的机会！。

　　一般来说，企业的管理规范化程度较低、企业文化上强调员工之间的竞争氛围、集权化程度较高的企业比较适合薪酬保密制度；管理相比扮逗比较规范，组织机构和岗位职责比较清晰、企业文化上强调员工沟通合作的企业比较适合采取薪酬公开制度。

　　● 可能导致个人的薪酬水平与自身的薪酬谈判能力有一定联系，不符合薪酬管理理念。

　　企业不论是采取薪酬公开政策还是采取保密政策，都应该做好薪酬管理的困汪基础配套工作。比如，应保证绩效考核的准确性和公正性，应保证薪酬的公平性和竞争性，应强化企业对薪酬问题的监控和反应速度，应保证薪酬政策的适度透明，应保证企业对员工的薪酬沟通。8.3 如何操作薪酬调整

　　随着公司战略的发展变化，一套薪酬管理体系不可能永远适应和满足企业的需要。这时候，就需要对企业的薪酬管理做出有针对性的调整，形成新的适应企业发展的薪酬管理策略。薪酬调整是企业保持管理的动态平衡、达到薪酬管理目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。

　　当进行薪酬结构调整时，通常伴随着公司薪酬体系的重新设计和薪酬管理的变革。

　　薪酬水平调整，一般是在公司薪酬结构不发生变化的情况下，调整薪酬水平高低的过程。薪酬水平调整的频率一般按照企业具体情况确定，一般是一年一次。薪酬调整之前，要做好薪酬外部水平和内部情况的充分调研。

　　按绩效调整薪酬的方法是根据员工的绩效水平调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，绩效水平越高，薪酬调整的额度或幅度就越大。

　　按能力调整薪酬的方法是根据员工的能力测评结果调整员工的薪酬水平。相同岗位、相同层级的员工，能力测评水平越高，薪酬调整的幅度或额度就越大，反之，薪酬调整的幅度或额度就越低。

　　按态度调整薪酬的方法是通过360度评估或者上级对下级工作积极性和主动性的评价，判断工作态度的优劣程度。相同岗位、相同层级的员工，态度测评的评分越高，薪酬调整的幅度或额度就越大。

　　等比例调整是公司的全体员工在原工资基础上增长或降低同一百分比。比如全体员工月薪增长10％。这种薪酬调整方法将使原本就工资高的员工调整额度大于工资低的员工。

　　等额度调整是不论员工原有工资水平是高或低，一律按照相同的额度给予调整。比如全体员工月薪增长500元。如果不想增加基本工资，也可以把增加的工资以岗位津贴或各类补贴的形式发放。

　　按绩效调整、按能力调整、按态度调整、等比例调整和等额度调整五种单一性的薪酬调整方法的适用范围和优缺点分析如表所示。

　　综合性薪酬调整的方法是综合考虑绩效管理、能力评估和态度因素之后，让绩效、能力或态度综合运用、共同作用的薪酬调整方法。

　　多元化薪酬调整的方法是在同一个组织中，对于部分特定的人才，综合运用前五种单一式的薪酬调整方法和综合性薪酬调整方法而形成的多元薪酬模式。

　　调薪沟通能够增加员工对薪酬调整工作的理解和接受程度，HR应做好与员工的沟通工作。如果调薪过程中的沟通不足，将引发员工对调薪工作的不解或不满。当然，调薪沟通根据不同企业的具体情况，操作方式可以各自选择。

　　有的公司是把调薪思路直接公告公司全体人员。有的公司是把调薪理念传达给中基层管理者，通过管理者传达给全体员工。还有规模较小的公司，采用由HR单独和每位员工面谈的形式。

　　● 员工的基本信息及薪酬相关信息，至少应包括员工的姓名、司龄、现岗位、曾任职岗位、目前薪酬状况、历次调薪时间及薪酬变动原因及情况、历年绩效评价情况。

　　● 员工本次调薪的基本信息，至少应包括本次是否涉及岗位变化、本次调薪的类别、本次调薪的变动比例、本次调薪的变动金额、本次调薪的生效日期。

　　部门需要上交的调薪建议汇总表格式，至少应包括部门内按职级、按职能划分的调薪比例和调薪金额。薪酬调整建议汇总样表如表所示。

　　表的格式可以根据需要修改，比如有的公司薪酬调整的依据中还包含能力评定结果和态度评定结果，有的公司对绩效至少要看前3年的数据，有的公司还要在表中体现员工历年薪酬变化情况等，都可以相应加入。

　　第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工空枣作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

　　第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企兄和业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，爱游戏app建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

　　第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级;最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平羡亏盯衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

　　第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

　　第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

　　第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算;针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

　　第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。